数十年来，雇主对夜场招聘策略采取了被动的方法，并依靠相同的传统招聘方法，例如事后祈祷模型来吸引人才。虽然大多数雇主现在已经从在报纸上发布求职广告过渡到在各种在线求职板上发布求职广告，但多年来发布求职并只是希望找到合适的候选人的一般策略几乎保持不变。最近的一项研究表明，超过一半的接受调查的公司表示，他们在填补空缺职位方面遇到困难。由于人数如此之高，很明显，标准的招募策略不再产生结果。

　　为什么招募工作失败

　　标准夜场招聘策略不再起作用的主要原因是，就业市场本身在最近几年已经发生了变化。失业率创历史新低，在线雇主审核网站的增加使申请人拥有更多权力。这种以候选人为导向的市场迫使雇主重新评估他们的人才招聘方式。

　　今天的就业市场比历史上任何时候都更加多样化。随着婴儿潮一代即将退休，千禧一代现在占了劳动力的大部分。新一代有不同的职业目标和新的工作场所要求。最重要的是，他们甚至可以在申请工作之前就获得有关雇主的大量信息。

　　雇主正在发现传统的招聘技术无法驱动他们吸引和确定顶尖人才所需的结果的艰难途径。

　　您最大的招聘挑战是什么？

　　雇主意识到仅靠工作委员会的职位发布已不再能提高他们所需的申请人的素质。部分原因是社交媒体激增。重要的是要接触潜在的候选人，社交媒体是他们在线的地方。不幸的是，许多雇主没有以使他们在竞争者中脱颖而出的方式最大限度地利用社会招聘。

　　激烈的竞争以吸引顶尖人才是雇主面临的主要挑战。实际上，雇主们正在努力寻找方法，以在竞争中脱颖而出，不仅吸引合格的候选人，而且吸引合适的合格候选人。创建独特的EVP（雇主价值主张）并建立个性化的应聘经历可以为雇主提供在当今繁忙的就业市场中脱颖而出所需的优势。

　　您知道您想为夜场工作的人吗？

　　留用率已成为雇主的另一项挑战。提高保留率始于确保您第一次雇用合适的员工。为了提高招聘质量，您必须首先知道您想为公司工作的人。您理想的候选人是什么样的？

　　您应该了解理想的候选人是谁，他们在网上的行为方式，在网上找到他们的目标，他们的目标是什么，以及其他有价值的数据。这种水平的求职者洞察力不仅可以帮助您找到“合适的”求职者，还可以帮助您更快地招聘，同时还可以提高保留率。

　　为夜场选择合适的招聘策略时要使用的5个关键指标

　　在使用正确的招聘指标为您的公司选择招聘策略时，这是该过程的重要组成部分。但是，并非所有招聘指标都相同。特别是如果您刚刚开始使用数据来驱动招聘过程。跟踪这五个关键指标可以帮助您改善招聘工作，深入了解当前的就业市场潜力，还可以帮助您选择适合公司的最佳招聘策略。

　　1.填充时间

　　2.上班时间

　　3.雇用来源

　　4.雇用质量

　　5.第一年损耗

　　毫无疑问–招聘已经改变。它不再是一种万能的方法。要招聘合格的候选人，您需要了解最大的招聘挑战，确定要为公司工作的人，并跟踪重要指标，以确定哪种多渠道方法最能满足您公司的招聘目标。